Arbeitsrecht: Ordentliche Kündigung - Kündigungsschutzgesetz
Wussten Sie schon?
Wenn Sie sich gegen eine unberechtigte Kündigung Ihres Arbeitgebers nicht durch Erhebung einer Klage zur Wehr setzen, so riskieren Sie, dass das Arbeitsamt gegen Sie bei der Zahlung des Arbeitslosengeldes eine Sperrzeit verhängt (in der Regel 12 Wochen), § 144 SGB III.
Eine Klage, die das Ziel hat, dass die Kündigung unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wird gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist geklagt (= Klagefrist), so wird die Kündigung bestandskräftig und kann nicht mehr vom Gericht überprüft werden. Sollte innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Klage erhoben werden, so ist das Arbeitsverhältnis unwiderruflich beendet. Dies gilt auch dann, wenn Sie über eine Abfindung verhandeln oder sich im Zeitpunkt der Kündigung in Urlaub befinden.
Der größtmögliche Schutz vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung bieten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Kündigungsschutz kommt jedoch nicht jedem Arbeitnehmer zugute. Er ist von ganz bestimmten Voraussetzungen abhängig. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht muss anhand der maßgeblichen Kriterien im Einzelfall ermittelt werden. Gerne prüfen wir, ob das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Fall einschlägig und die Kündigung wirksam ist.
Ist die ordentliche Kündigung wirksam?
Ja, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ob dies der Fall ist, ist im Einzelfall zu prüfen. Wir kennen die Vorschriften über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Die soziale Rechtfertigung ist gegeben, wenn ein
- verhaltensbedingter,
- personenbedingter oder
- betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Das Kündigungsschutzgesetz gibt insoweit jedoch nur einen Rahmen vor. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat diesen Rahmen ausgefüllt. In der Praxis bereitet es Arbeitgebern erhebliche Schwierigkeiten, einem Mitarbeiter ordnungsgemäß zu kündigen. Ihr Vorteil ist es, wenn Ihnen die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bekannt ist, denn zu jedem Kündigungstyp hat die Rechtsprechung bestimmte Voraussetzungen aufgestellt. Wenn der Arbeitgeber die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht einhält und die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt, wird er mit seiner Kündigung vor Gericht scheitern. Uns sind die Voraussetzungen bekannt sind. Sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.
Was ist ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund?
Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, veranlasst sind. Es wird hier ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gefordert. Die Rechtsprechung fordert jedoch oftmals als Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige, wirksame, noch nicht verwirkte Abmahnung des Arbeitnehmers. Ob diese Voraussetzung in Ihrem Sachverhalt erfüllt ist, klären wir gerne mit Ihnen.
Was ist ein personenbedingter Kündigungsgrund?
Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn Sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, veranlasst ist. Dabei muss es sich jedoch um Gründe handeln, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann (bei steuerbaren Verhalten liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor, s.o.). Häufig wird bei krankheitsbedingten Ausfall personenbedingt gekündigt. Eine Krankheit allein reicht jedoch für eine Kündigung noch nicht aus. Es müssen weitere Voraussetzungen hinzutreten, die die Kündigung wirksam machen.
Was ist ein betriebsbedingter Kündigungsgrund?
Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie aus betrieblichen Gründen veranlasst ist. Die betriebsbedingte Kündigung kommt mit Abstand am häufigsten vor. Hauptanwendungsfälle dieser Kündigungsart sind der Arbeitsmangel im Betrieb oder der Arbeitsplatzwegfall infolge von Umstrukturierungen. Jedoch wurden von dem Gesetzgeber und der Rechtsprechung weitere Voraussetzungen aufgestellt, die für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein müssen. Insbesondere muss der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl getroffen haben, d.h. den richtigen Arbeitnehmer gekündigt haben. Ob der richtige Arbeitnehmer gekündigt wird oder wurde kann nur ermittelt werden, wenn hinreichende Kenntnis vom konkreten Sachverhalt besteht (z.B. Arbeitnehmer des Betriebes, Kenntnis von der Unternehmensstruktur, Aufgabengebiet des entsprechenden Arbeitnehmers etc.). Sollten Sie diesbezüglich Hilfe benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.